今天又上了一整天的訓練

大橋未久  porn

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dearallan先前有個留言是：『很驚訝很多人會相信「人才不用管理」這種歪理。』

這個嘛，我個人是覺得，你隻要開始組織了一個團隊，你就要管理這個團隊的人。所以沒有什麼是不需要管理的。

今天又去上了一個HR安排的一項用人主管的訓練，一整天的主題在於怎麼樣管理績效不好的員工。
盛衰見証
績效不好的員工並不一定是笨蛋，像是今天在課堂上模擬的例子是，一個很強的技術人員，因為公司組織重組了以後不爽，所以開會時都故意跟大家唱反調，面對客戶都沒禮貌，整天都在抱怨工作量太大。

這算是還蠻典型的案例。所以今天上課大概有半天都圍繞在這個案例身上打轉。

大公司其實會有很多這種訓練，因為people management很重要，他們希望大家用一緻的方法來管理員工，並且要讓管理階層可以有一緻的價值觀與管理員工的作法。所以呢，我進了公司之後就接受了一大對人事部門安排的訓練。

雖然說很多概念在沒進公司之前就都有了，不過呢，上上課還是會學到一些以前沒學過的東西。

所以我會覺得，People management其實背後要做的事情還蠻多的。

你在公司發展的過程中，怎麼樣持續地發掘市場上的人才，怎麼樣組成一個好的團隊，如何激勵他們，如何讓他們可以發揮，如何幫他們做好未來的職涯規劃，如何幫他們設定目標，並且監督並管理他們的績效，甚至在不適任的時候，要怎麼樣做出適當的處理，都是People management的範疇。

對於小公司來說，其實重點在於怎麼樣分享你的願景，讓你的人才覺得你的公司真正有一個美麗的未來。並且你要讓他很確信你會有很好的執行力。

可是拿到大公司來說，就不會是這麼簡單了。因為分工細了，很多事情就不是第一線的經理人可以主導的。

真正的人才，在市場上擁有相當多的機會，他們永遠有著薪水更高，或是前景更好的工作在等著他們去嘗試。你要怎麼樣讓這些人願意留在你身邊，這其實並不是一件容易的事情。

而對於留在你身邊的人，你要怎麼樣持續讓他們的績效跑出來，讓你擁有很穩定的產出，這其實也是一件不容易的事情。

很多人總是認為隻要找到一個技術強者就可以解決所有的問題。

某種程度來說，當你的公司規模以及打算開發的東西小到一定的程度的話，這件事情是對的。

可是Curse等到公司變大了，人數變多了，其實管理的問題，就會自然而然地浮現了。

對於軟體公司來說，真正的績效，當然還是取決於最精英的員工可以幫你創造出來的產品價值。

可是怎麼樣管理這些人，讓他們可以發揮出最大的能力，然後願意一直待在公司裡面，這其實就是工程部門的主管最重要的工作。

當然，聰明人不想做太白癡的產品，所以，要是你的產品經理不夠力的話，你也留不住天才工程師。

也就是說，一個好的公司其實要有相當多的正向循環在裡面。有相當多的問題其實會環環相扣扣在一起，所以要在各個環節都表現的很傑出，這還真的是不容易的一件事情。

不過，有很多偉大的公司其實都做到了這一點。就算沒有完全符合這樣子的期望，最少有一部份達到了這樣子的期望。

對於資源不足的小公司來說，把重點擺在願景，擺在第一個產品，擺在找來夠強的技術人員然後予以授權，這是很合理的事情。

不過要是慢慢成功了，長大了，那是否還可以這樣子做下去，這就是個很有趣的問題了。

我這兩年是都待在相對大間的網路公司裡面帶領軟體團隊的開發，所以那個感受又跟在小公司時不太一樣了。